CDD/CDI ?
par Caroline Pavaux

• Le remplacement d’un salarié provisoirement absent pour maladie, congés payés, maternité ou tout autre motif ;
  
• L’accroissement temporaire d’activité, lié à une commande exceptionnelle à l’exportation, à des travaux urgents de sécurité, à une tâche occasionnelle non durable, ou encore aux pointes de travail dans le cas d’une variation cyclique d’activité ;
  
• Les travaux temporaires par nature, la liste en étant donné par le Code du Travail : exploitations forestières, hôtellerie et restauration, sport professionnel, activités d’enquête et de sondage, notamment.

La durée
Un CDD ne peut être conclu pour une durée supérieure à 18 mois, sauf rares exceptions (postes à l’étranger, par exemple). Il n’y a pas de durée minimum.

La rupture de contrat
C’est le principe même du CDD : il est rompu automatiquement à son terme. Le plus souvent, la date de fin de CDD est connue à l’avance et précisée dans le contrat. Qu’il dure trois jours, trois mois ou un an, votre CDD ne peut être rompu, une fois la période d’essai écoulée, en cours de contrat. Vous ne pouvez pas démissionner, et l’employeur ne peut vous licencier, sauf faute grave de votre part.

Le renouvellement
Le CDD peut être renouvelé si le motif de votre présence est plus long que prévu. Par exemple, le salarié malade que vous remplacez, a une prolongation de son arrêt. Mais, dans tous les cas, l’employeur ne peut procéder qu’à un seul renouvellement n’excédant pas 18 mois. Toutefois, votre employeur pourra vous proposer un nouveau CDD, avec un motif différent, et seulement après un délai, dit « délai de carence ». Ce délai est d’un tiers du temps du premier contrat, renouvellement éventuel compris. Ainsi, si vous avez été engagé pour une durée de 9 mois, du 1er janvier 2000 au 30 septembre 2000, le même employeur ne pourra vous engager à nouveau sur un autre contrat pour un autre motif que 3 mois après, soit le 1er janvier 2001. Le délai de carence ne s’applique pas si les deux contrats successifs sont motivés par un remplacement différent. En revanche, aucune condition particulière n’est posée à l’employeur pour vous embaucher, après votre CDD, en CDI. IL peut le faire sans attendre !

Les clauses particulières
Un contrat écrit doit obligatoirement vous être remis dans les deux jours qui suivent votre prise de fonction. Si tel n’est pas le cas, vous êtes d’emblée engager en CDI. Ce contrat doit, de plus, préciser un certain nombre de mentions obligations, notamment la dénomination sociale de l’employeur, la convention collective applicable, le nom et l’adresse de la caisse de retraite et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance, la période d’essai éventuelle, et bien sûr, la durée du contrat et le motif précis de recours en CDD. Ainsi, en cas de remplacement, le nom du salarié absent doit être précisé, ainsi que le motif de son absence.

> Le contrat à durée indéterminée ou CDI

Un CDI est un contrat à durée indéterminée, destiné à pourvoir durablement un poste nécessaire à l’exploitation de l’entreprise. Un contrat écrit (indiquant notamment votre qualification, les éléments de votre rémunération, la date de votre prise de fonction et la durée de votre travail) doit vous être obligatoirement remis ou, à défaut, une lettre d’embauche.

Le contrat écrit
Une directive communautaire impose aux employeurs depuis le 1er juillet 1993 de délivrer aux nouveaux salariés, dans un délai de deux mois suivant l’embauche, un document comportant un certain nombre de renseignements sur leurs conditions de travail. Le contrat de travail est en principe établi en deux exemplaires datés et signés par les parties sous la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Les clauses obligatoires
Aux termes de la directive communautaire précitée, les contrats ou lettres d’embauche doivent comporter des informations sur les éléments suivants :

• Identité des parties ;
  
• Lieu de travail ;
  
• Titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi du travailleur ou description sommaire du travail, date de début du contrat ou de la relation du travail ;
  
• Durée du congé payé auquel le travailleur a droit, ou si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;
  
• Durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le travailleur en cas de cessation de contrat ;
  
• Montant de base initial, autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération ;
  
• Durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur ;
  et le cas échéant :
  
• Mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail de l’employé.

La période d’essai
La période d’essai est la période durant laquelle le contrat de travail peut être rompu à tout moment, soit par le salarié, soit par l’employeur. La durée de l’essai est librement choisie par les parties sous réserve des dispositions de la convention collective éventuellement applicable ou des usages.